Чем отличается резерв управленческих кадров от кадрового резерва на гражданской службе? Кадровый резерв государственной гражданской службы Российский кадровый резерв.

04.03.2024

В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции - развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва», а затем и ее существование ее в системе государственной гражданской службы.

Понятие «кадровый резерв»

Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым - в организациях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.

На сегодняшний день в науке не существует устоявшейся трактовки данного феномена. В таблице 1 представление термина «Кадровый резерв» е современных теоретиков и практиков в сфере управления персоналом.

Таблица 1. Определение «кадровый резерв»

		Определение «кадровый резерв»
	В. А. Дятлов, В. В. Травин	Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1. С. 57..
	А. И. Турчинов	Кадровый резерв - это специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 372-373..
	А. Я. Кибанов В. Н. Федосеев	Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 313..
	В. Р. Веснин	Кадровый резерв - специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2007. С. 282..
	М. А. Коргова	Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга. подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2007.С. 299..

А.Я. Кибанов и В.Н. Федосеев считают, что кадровый резерв бывает двух видов:

1) резерв на выдвижение - это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебно-профессионального продвижения;

2) резерв руководителей - это выделенная в результате формального отбора группа сотрудников организации, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей.

Резерв должен создаваться на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегии развития Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ, 2006.С. 193. .

А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизируют кадровый резерв по следующим параметрам:

1. По виду деятельности:

а) резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, при разработке новых технологий, новых товаров и услуг). Данные работники могут выбрать одно из двух направлений карьеры - либо профессиональную, либо руководящую;

б) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на профессиональную карьеру.

2. По времени назначения:

а) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

б) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 2-3 года.

3. По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:

а) потенциальный резерв - руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. Это - контингент перспективных работников организации;

б) предварительный резерв - более узкая по составу прослойка из предыдущей категории, состав которой устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;

в) окончательный резерв, включающий только тех работников, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора. Здесь определяющим показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности Лукьяненко А. Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. С. 280..

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова оперируют термином «резерв работников на выдвижение», понимая под ним специально подготовленных работников, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2005. С. 404..

Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев исследуют кадровый резерв в двух основных аспектах: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация сотрудничает как с потенциальными работниками, поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

1) резерв на выдвижение - это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;

2) резерв руководителя - это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие. М.: Дашков и Ко, 2008. С. 132..

Можно предположить, что указанный двухаспектный подход к кадровому резерву, безусловно, заслуживает внимания. Тем не менее нужно отметить неоднозначность понятия «внеорганизационный резерв». Под этим понимается некоторая целевая группа определенного сегмента рынка труда, на которую направлены маркетинговые усилия организации для привлечения представителей группы на определенные позиции внутри компании. С нашей точки зрения, не совсем правомочно называть эту группу работников «резервом», так как они непосредственно не входят в организацию и не могут быть объектом кадрового менеджмента, скорее, как мы указывали выше, они будут являться целевой группой для маркетинга персонала. Возможно, с течением времени, по мере стирания организационных границ, точка зрения Ю. Е. Мелихова и П. А. Малуева будет более соответствовать действительности, однако в рамках устоявшихся подходов к определению предметной области кадрового менеджмента она представляется не совсем верной.

Во всех указанных подходах кадровый резерв внутри организации рассматривается как совокупность индивидов, объединенных в искусственное образование, вычленяемое субъектом кадрового менеджмента в целях удобства анализа и управления, внутри которого не происходит взаимодействий между его элементами. По сути, резервистов объединяет только членство в кадровом резерве. Поэтому сам резерв как целое не в состоянии выступать как структурная единица, имеющая свои цели и задачи внутри организации. Ввиду того, что кадровый резерв относительно разобщен, управление им как целым затруднено, так как для эффективного воздействия на него необходимы точечные акции, направленные на каждого отдельного резервиста, что приводит к росту транзакционных издержек.

Проведенное теоретическое исследование позволило сформулировать принципиально иной подход к определению кадрового резерва, позволяющий предопределить механизмы управления резервом, которые приведут к сокращению транзакционных издержек и частично освободят кадровую службу для решения иных задач, стоящих перед нею. Предложенный подход заключается в том, чтобы в рамках организации кадровый резерв стал полноценной социальной группой, которая, по Р. Мертону, должна обладать тремя основными чертами: взаимодействие, членство, единство Радугин А. А. Социология: курс лекций. М.: Центр, 1999. С. 65.. С нашей точки зрения, кадровый резерв - это социальная группа, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и своего развития в рамках проектных команд.

Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется:

1) устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;

2) относительно высокой степенью сплоченности;

3) отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в резерв. Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с признаваемой всей организацией системой критериев;

4) вхождением в организацию как более широкую социальную общность в качестве своеобразного структурного образования.

При таком подходе к определению кадрового резерва и управлению им резерв будет структурирован в определенную социальную группу внутри организации, которая будет гомогенной по тем или иным признакам, что упростит управление ею. Если в рамках существовавших ранее подходов кадровая служба составляла индивидуальный план развития для каждого резервиста, отдельно обучала его и так далее, то в рамках предлагаемого подхода часть усилий по развитию резервистов можно централизовать и удешевить.

То обстоятельство, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках общеорганизационных проектов, будут осознавать принадлежность к резерву как к определенной социальной группе, будет сплачивать таковых как коллектив внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организации.

Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава руководителей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 373.. Авторский подход к определению резерва преследует цель облегчить управление им через более адекватную идентификацию объекта управления. Сам же институт резерва имеет ряд важных конструктивных социальных функций:

Обеспечение непрерывности управляемости и функционирования организации;

Обеспечение сохранения, накопления и приращения управленческого профессионального опыта, профессиональной среды организации;

Обеспечение обновления кадрового состава и профессиональной культуры организации;

Укрепление механизма востребованности талантливых руководителей Турчинов А. И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М.: Изд-во РАГС, 2010. С. 15..

В современных исследованиях до конца не осмыслено и понятие «управление кадровым резервом». Здесь важно не путать понятия «управление резервом» и «карьерный менеджмент». Последний охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, в то время как управление кадровым резервом - систему выявления, отбора и обучения сотрудников, имеющих потенциал для продвижения и стремящихся к этому Мелихов ю. Е. Указ. соч..

Предложенный подход, основанный на превращении резерва в социальную общность, обладающую всеми характеристиками, присущими малой группе, накладывает существенный отпечаток на понимание процесса управления кадровым резервом. Под управлением кадровым резервом в данной работе понимается многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов кадрового менеджмента на социальную группу работников, входящих в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации и их самих.

Использование кадрового резерва для замещения ключевых должностей, с нашей точки зрения, более целесообразно, нежели приглашение людей извне, так как уже работающие сотрудники не нуждаются в социальной адаптации в той мере, в которой она необходима новичкам. Разумеется, неверно было бы говорить, что при использовании кадрового резерва для замещения ключевых должностей организация может игнорировать социальную адаптацию Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб: Эконом. шк., 2004. С. 178.. Правильнее трактовать это так: проблемы привыкания к новой должности будут менее острыми, если вакантную должность займет человек, уже работающий в организации, а не пришедший со стороны. К числу преимуществ использования внутренних источников резерва мы относим следующие:

1. Сокращение периода адаптации. Действующие работники, особенно в сравнительно небольшой организации, осведомлены о ней самой и о том, как она функционирует. Они знают, на каких условиях работает система компенсаций, какие цели и задачи стоят перед организацией, каковы особенности корпоративной культуры.

2. Увеличение вероятности успеха при назначении. Организация, в которой идет эффективный процесс оценки персонала, выбирая кандидата из числа своих сотрудников, имеет гораздо более полную информацию, чем, когда берет персонал со стороны. В условиях существования системы кадрового менеджмента, на основе экстраполяции предыдущего и сегодняшнего поведения индивида можно предсказать его будущее поведение и возможность достижения успеха. Стоит заметить, что это зависит от того, насколько полной и своевременной является информация по оценке работников, используемая на момент отбора кандидатов из резерва, и насколько она отражает сходство между нынешними и будущими обязанностями. Поэтому основным принципом кадровой политики в этом отношении должен стать принцип вознаграждения за эффективность и продвижения на основе способностей Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. С. 98..

3. Снижение стоимости заполнения ключевой вакансии. Замещение ключевой должности из кадрового резерва дешевле, нежели поиск достойного кандидата за пределами организации, что в особенности справедливо, когда речь идет об управленческих должностях, поиск и отбор которых стоит дорого. Эти затраты включают в себя, помимо рекрутинга, и расходы, связанные с отбором, обучением, адаптацией. Следует также учитывать психологические преимущества, которые компания могла бы получить, если бы вакансия была заполнена из кадрового резерва. Иными словами, организация в состоянии существенным образом снизить текучесть кадров, если будет продвигать по карьерной лестнице действующих сотрудников.

Существование кадрового резерва в организации уже само по себе предъявляет высокие требования к процессам отбора и оценки персонала и всей системе управления персоналом. У сотрудников компании не должно быть сомнений в справедливости принимаемых кадровых решений, и критерии, которыми пользуется организация при продвижении кого-либо по службе, должны приниматься всеми работниками, поскольку люди, считающие, что с ними поступили несправедливо, когда была возможность повышения в должности, могут создать существенные проблемы для организации. Вместе с тем не следует вселять в людей надежды на карьерное продвижение, если это невозможно по объективным причинам. Также необходимо вместе с работниками реалистично планировать, какие именно возможности будут им доступны и как можно подготовиться, чтобы ими воспользоваться.

С нашей точки зрения, эффективное управление кадровым резервом теснейшим образом взаимосвязано с процессами внутриорганизационного развития персонала. Эта корреляция во многом обусловлена той ролью, которую играет кадровый резерв в компании, а также технологиями управления резервом, опирающимися на новый подход, предложенный нами.

По нашему мнению, эффективное управление кадровым резервом должно носить проектный характер. Иными словами, резервисты не должны быть статичными объектами, на которые направлены специализированные процедуры, позволяющие, с точки зрения субъектов управления резервом, подготовить работников к замещению ключевых должностей. Скорее, наоборот, они должны быть задействованы в рамках проектной деятельности внутри организации, получая сложные задачи и наращивая компетенции. Именно использование резерва для нужд организации как внутреннего консалтингового подразделения способно катализировать процессы внутриорганизационного развития, что окажет влияние на состояние компетенций не только резервистов, но и всего персонала в целом.

Эффективное управление кадровым резервом позволит ускорить процессы внутриорганизационного развития за счет:

1) обеспечения распространения кросс-функциональных идей внутри компании, где резервисты служат «ретрансляторами» идей, почерпнутых ими во время работы над консалтинговыми проектами;

2) распространения новых высоких стандартов выполнения должностных обязанностей, которое будут осуществлять члены резерва после работы с «элитой» организации;

3) образования устойчивых команд из резервистов, где налажены взаимодействия и распределены роли, что с течением времени позволит сформировать несколько дееспособных команд руководителей топ-уровня;

4) налаживания взаимодействия между разными поколениями управленцев, в результате чего руководители, в настоящее время управляющие организацией, знакомясь с решениями резервистов-консультантов, получают скомпилированные версии всех новшеств в отрасли и технологиях управления. также следует заметить, что развитие взаимодействий между различными поколениями управленцев в целом повышает устойчивость всей системы управления.

Таким образом, существующая в науке амбивалентность в трактовке понятий «кадровый резерв организации», «управление кадровым резервом» затрудняет практику работы по формированию и развитию кадрового резерва в современной организации. Предложенные нами подходы к трактовке данных терминов будут способствовать оптимизации работы по развитию персонала в организациях.

1.2 Государственная гражданская служба

Обретение управленческим трудом профессионального характера и особая его ответственность заставляли обращать на себя внимание руководителей государства практически во все периоды истории. Главный смысл этих обращений состоял в том, чтобы найти адекватные времени пути и способы обеспечения многообразия сфер общества, в том числе и государственного управления, людьми, подготовленными и способными решать задачи управления Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. С. 134..

Согласно действующему законодательству государственная гражданская служба (далее - государственная служба) - это вид государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Её задача - обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Опираясь на отечественный опыт государственной службы, анализируя её организацию, характер, содержание, можно сказать, что она как профессиональная деятельность имеет свою специфику по отношению к другим разновидностям профессиональной деятельности. Эта специфика состоит, прежде всего, в её нормативно-правовом характере, управленческо-коммуникативном и публичном характере.

Признание государственной службы профессиональной деятельностью отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих форм), степени сложности труда в этой сфере, требующей от человека глубоких знаний, умений, навыков и соответствующего профессионального опыта в конкретной предметной области, в соответствии с функциями, задачами, направлениями деятельности государственной службы.

В связи с тем, что государственная служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков, одним из важнейших принципов построения и функционирования государственной гражданской службы является принцип профессионализма и компетентности. Данный принцип закреплён в Федеральном законе от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При рассмотрении государственной гражданской службы как профессиональной деятельности в общем плане можно утверждать, что это специалист, овладевший высоким уровнем профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в процессе труда, вносящий свой индивидуальный вклад в профессию, нашедший своё индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.

B.Г. Игнатов считает, что в основе профессиональной ориентации гражданского служащего должны лежать интересы службы, здоровое стремление к успеху служебной деятельности, желание сделать карьеру. При этом немаловажным качеством профессионала является способность к принятию решений с элементами разумного риска и умение брать ответственность на себя Игнатов В. Г. Государственная служба. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004..

А.А. Деркач отмечает, что профессионализм личности зависит от уровня развития профессионально важных качеств, т. е. таких качеств личности, которые влияют на результативность деятельности. Настоящий профессионал, имеющий высокие эталоны качества профессиональной деятельности и отношений, формирует жёсткую систему нормативной регуляции, побуждающей его постоянно придерживаться этих эталонов и стандартов. Данные нормы выступают как нравственный регулятор поведения и отношений Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004..

С точки зрения Е.В. Охотского профессионализм государственного служащего - это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности. Именно в профессионализме все качества работника: специально-деловые, личностные, нравственные Охотский Е. В. Служебная карьера. - М., 1998. .

Аксиомой государственного строительства во все времена являлось формирование профессионального чиновничества, соответствующего задачам государства, его целям, политическому устройству и функциям.

В России сегодня речь идёт о государственной службе, как о качественно новом общественном явлении. Процессы гуманизации, модернизации российского общества, перевод экономики России на инновационный путь развития, укрепление основ конституционного строя, повышение уровня жизни общества, реализация прав и свобод человека и, как следствие, обеспечение конкурентоспособности страны в глобальном мире зависит от профессионализма, компетентности, образованности, общей культуры, гражданской ответственности государственных гражданских служащих.

Дата изменения: 18.07.2018 15:31

Используемые сокращения:
Государственная гражданская служба Новосибирской области – гражданская служба;
Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» - Федеральный закон № 79-ФЗ.

Что такое кадровый резерв на гражданской службе? Как я могу встать в кадровый резерв на гражданской службе, не являясь гражданским служащим?
Кадровый резерв на гражданской службе создается для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы не проводится в случае наличия претендента, включенного в кадровый резерв на гражданской службе и соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым по указанной должности.
Согласно ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ включение в кадровый резерв государственного органа производится:
1) граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
2) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации с согласия указанных гражданских служащих;
6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих.
Таким образом, включение граждан в кадровый резерв государственного органа производится по результатам конкурса .

По итогам конкурса меня включили в кадровый резерв на гражданской службе. Могут ли меня назначить из него на должность гражданской службы в ином государственном органе Новосибирской области, а не в том, где проходил конкурс?
Гражданский служащий (гражданин), включенный в соответствии с Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Новосибирской области (утверждено Постановлением Губернатора Новосибирской области от 17.03.2014 № 40) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантных должностей гражданской службы определенной группы, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначен на должность гражданской службы, в том числе и в ином государственном органе, в случае его соответствия квалификационным требованиям по этой должности.
При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв.

Чем отличается резерв управленческих кадров от кадрового резерва на гражданской службе?
Резерв управленческих кадров Новосибирской области - это группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, положительно проявивших себя в профессиональной деятельности и предназначенных для замещения вакантных должностей в сфере государственного и муниципального управления.
Кадровый резерв на гражданской службе формируется для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы в соответствии с действующим законодательством о гражданской службе.
Главное отличие этих резервов состоит в том, что лицо, состоящее в резерве на гражданской службе, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначено на должность гражданской службы без проведения конкурса, при условии его соответствия квалификационным требованиям по вакантной должности. При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв. Лицо, состоящее в резерве управленческих кадров, но не состоящее в кадровом резерве на гражданской службе, может поступить на гражданскую службу по результатам конкурса, если иное не установлено ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ.

Объединение управленцев Попасть в список кадрового резерва президента РФ желает много людей, ведь, по сути, это открывает двери в закрытый клуб, где можно обзавестись множеством полезных связей. Так, к примеру, после присоединения Автономной Республики Крым логичным продолжением интеграции этой территории было включение представителей местных активистов. Первыми двумя людьми был Алексей Еремеев и упомянутый ранее Михаил Шеремет. Кто может поспособствовать попаданию в «золотой список»? В первую очередь внимание необходимо обратить на должностных лиц администрации президента, членов правительства, руководителей федеральных государственных органов и высших должностных лиц субъектов РФ. Этому процессу может поспособствовать и сам человек, который хочет оказаться в «золотом списке». Для этого нужно знать методологию отбора.

Кадровый резерв государственной гражданской службы

Оцениваются результаты служебной деятельности кандидата, его деловые и личностные характеристики. В некоторых случаях в формировании госрезерва могут принимать участие аттестационные комиссии.

По результатам аттестации работников гражданской службы наниматель принимает обоснованное решение о включении кандидата в кадровый резерв того или иного федерального органа. Отметим, что установленный порядок требует проведения конкурса, следовательно, решение руководителя будет носить скорее рекомендательный характер.
Читайте также: Кто может попасть в резерв кадров государственной службы? В кадровый резерв государственной службы включают претендентов, обладающих необходимым уровнем знаний и практическим опытом, позволяющим занять свободную вакансию в краткие сроки.

Главный конкурс. как попасть в кадровый резерв москвы

Также претендент может быть исключен из списка по следующим основаниям:

личное заявление;
дисциплинарный проступок;
сокращение должности в связи с упразднением госструктуры;
достижение предельного возраста;
решение аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой должности;
отказ от повышения квалификации.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы государственных организаций. Одним из таких методов является ротация кадров на государственной гражданской службе.
Ее процесс регламентируется статьей 60.1 Федерального закона № 79 от 27.07.2004. Ротация в данном случае подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам.

Важно

Помимо этого необходимо учитывать и деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и так далее. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и тому подобное.

Это помогает сформировать максимальное представление об уровне профессиональных и личностных качеств кандидатов. Проблемы формирования Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе имеет ряд сложностей.

Внимание

Формируем кадровый резерв государственной службы

Конечно, совпадений довольно много, но если внимательно изучить перечень, то заметны будут уже и многочисленные изменения. Так, часть людей уже находится в структуре власти. Другие всё ещё ждут, когда кадровый лифт повезёт их наверх.

Причем некоторые уже не первый год, тогда как другие здесь новички. И что их ждёт – сложно предсказать. Можно рассмотреть ещё один пример, когда внесение в «золотой список» позитивно сказывалось на продвижении человека.

В 2015 году главой администрации Обнинска был некто Александр Авдеев. А вот 2016-й он уже встретил как вице-губернатор Калужской области.
И учитывая тот факт, что он всё ещё числится в резерве, вполне вероятно, что его путь не окончен. Как работает система президентского резерва? Посредством этого инструмента обеспечивается перемещение людей для выполнения обязанностей в ситуациях, которые в наибольшей мере соответствуют их способностям.

Так, был случай, когда губернатор Валентина Матвиенко посетила семью, у которой родилась тройня. При этом местными жителями был отмечен высокий уровень жизни и заслуги непосредственно Терентия Мещерякова.

Над этим она даже пошутила (а возможно, и нет), что вот ей и замена готова. Когда же он создавался? Возможно, это следовало разместить в самом начале статьи, но, с другой стороны, – необходимо же первоначально иметь представление о том, что же собой представляет кадровый резерв государственной гражданской службы. Начало было положено президентом Дмитрием Медведевым в 2008 году. Именно тогда он подписал указ о формировании резерва управленческих кадров. Было предусмотрено, что фигурирующие в списке личности в перспективе могут претендовать на ряд высоких должностей, среди которых – губернаторство.

Как попасть в резерв государственной службы в москве

Сейчас используются различные кадровые технологии, которые зарекомендовали себя с отменной стороны. Для начала можно уделить внимание всем аспектам личностно-профессиональной диагностики. По ней определяется уровень развития ресурсов и потенциал кандидатов, а также формулируются рекомендации по возможному должностному назначению. Наличие позитивного управленческого опыта только увеличит шансы попасть в «золотой список». О структуре Кадровый резерв государственной гражданской службы федерального масштаба состоит из трех уровней:

Высший. Сюда относят людей, которые отбираются с целью обеспечения кадрами руководящего состава федерального и регионального уровней государственных органов, а также организаций и корпораций, действующих на территории всей РФ;
Базовый.

Например, тестирование, аттестация, экзамены, деловые игры, групповые дискуссии и т. д. Но на первом этапе всегда проводится собеседование, вопросы для которого строго регламентированы и заранее оговорены с руководством организации-нанимателя.

Довольно часто используются психологические методы анализа деловых и личностных качеств специалиста. Исключение из кадрового резерва В зависимости от того, на какую должность претендует кандидат, варьируется срок его пребывания в резерве.

Для вакансий высшей группы - 4 года, главной и ведущей - 3 года, старшей и младшей - 2 года. По истечении указанных сроков претендент может быть исключен из списка или период пребывания в нем может быть однократно продлен нанимателем.
Для государственной службы база формируется исключительно из государственных гражданских служащих и сотрудников государственных корпораций и организаций. Это позволяет в некоторой степени упростить процедуру подбора. При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно оно составляет от 2 до 4 человек. Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, которые установлены законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы. Но не только эти характеристики учитываются. Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения.

Цели формирования кадрового резерва государственной службы Многие организации задаются вопросом, как быстро и качественно подобрать персонал и закрыть вакансии. Ведь им нужны не просто работники, а специалисты, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями.

Кадровый резерв - не что иное как база данных успешных кандидатов. Когда у организации возникает необходимость закрыть вакансию, начать поиск можно именно с этого списка.

В государственных и муниципальных организациях работа по формированию базы кандидатов регламентируется Указами Президента РФ № 112 от 01.02.2005, № 96 от 01.03.2018, а также федеральными законами № 58-ФЗ от 27.05.2003, № 79-ФЗ от 27.07.2004.

Кадровый резерв государственной гражданской службы необходим для эффективного выполнения поставленных перед ней задач. От качества человеческого ресурса зависит стабильность работы любого федерального органа. Отбор в резерв кадров госслужбы производится на основе профессионального конкурса. Такой принцип позволяет своевременно замещать вакантные должности и обеспечивать федеральные структуры высококлассными специалистами.

Из этой статьи вы узнаете:

как формируется резерв кадров государственной службы?
каковы критерии отбора специалистов в государственный кадровый резерв?
какие методы используются при отборе в кадровый резерв государственной гражданской службы?

Резерв кадров государственной службы

Государственный кадровый резерв - это гражданские служащие , обладающие потенциалом для замещения вакантной должности в госструктуре. Он состоит из кандидатов, успешно прошедших строгий конкурсный отбор. В ходе отбора оценивается не только профессиональный уровень специалистов, но и соответствие этого уровня установленным к должностям гражданской службы квалификационным требованиям.

Ведется подбор кандидатов, обладающих необходимыми знаниями, профессиональными характеристиками, личностными качествами, практическими навыками для продуктивного выполнения обязанностей госслужащего.

Нормативная база

Формирование кадрового резерва государственной службы регламентируется федеральными законами №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2033 и № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004. К нормативной базе также относятся нормативные правовые акты, принятые в развитие их положений.

В настоящее время резерв кадров государственной службы существует на нескольких организационных уровнях:

федеральном;
федеральных государственных органов;
субъектов РФ;
государственных органов субъектов РФ;

Принципы формирования кадрового резерва государственной службы

Работа с кадровым госрезервом осуществляется в соответствии со следующими принципами:

отсутствие дискриминации, равный доступ к госслужбе всех категорий граждан;
гласность при проведении отбора на конкурсной основе;
учет фактических и перспективных потребностей госструктур;
объективность при отборе претендентов;
профессионализм и компетентность включенных в кадровый госрезерв специалистов;
равенство возможностей претендентов при отборе;
системный подход: вовлечение в процесс работы руководителей, специалистов HR, образовательных учреждений;
стратегическое управление развитием претендентов с учетом актуальных требований к компетенциям;
регулярный мониторинг;
принятие своевременных управленческих решений по результатам мониторинга;

Цели и задачи кадрового резерва государственной службы

Государственный кадровый резерв формируется для оперативного замещения открывающихся в госструктурах вакансий. Его основная цель - подготовить профессиональных сотрудников для федеральных органов, развить в них наиболее востребованные компетенции, повысить квалификацию до необходимого уровня. Госрезерв позволяет решить следующие задачи:

подготовить потенциальных сотрудников госструктур к управлению в постоянно изменяющихся условиях;
обеспечить непрерывность управления и его преемственность;
усовершенствовать управление за счет отбора наиболее перспективных кандидатов, их подготовки и продвижения;

К основным направлениям работы с кадровым резервом государственной службы можно отнести:

подготовку и переподготовку, повышение квалификации служащих;
содействие карьерному росту;
ротацию сотрудников госслужб;
эффективное использование кадрового ресурса;
регулярное проведение аттестаций для оценки деятельности госслужащих;

Отбор кандидатов в государственный кадровый резерв

Отбор кандидатов в кадровый резерв государственной службы происходит на базе конкурса. Оцениваются результаты служебной деятельности кандидата, его деловые и личностные характеристики.

В некоторых случаях в формировании госрезерва могут принимать участие аттестационные комиссии. По результатам аттестации работников гражданской службы наниматель принимает обоснованное решение о включении кандидата в того или иного федерального органа. Отметим, что установленный порядок требует проведения конкурса, следовательно, решение руководителя будет носить скорее рекомендательный характер.

Читайте также:

Кто может попасть в резерв кадров государственной службы?

В кадровый резерв государственной службы включают претендентов, обладающих необходимым уровнем знаний и практическим опытом, позволяющим занять свободную вакансию в краткие сроки. Согласно федеральному законодательству, на место могут претендовать:

Все граждане, прошедшие соответствующий конкурс;
Прошедшие конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы;
Служащие, замещающие вакантную должность в порядке должностного роста (по итогам конкурса);
Успешно прошедшие аттестацию специалисты в порядке должностного роста;
Гражданские служащие, уволенные в связи с сокращением или упразднением госструктуры;
Служащие, чей контракт расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Госрезерв формируют, учитывая обращения гражданских служащих. Право на участие в конкурсе имеют совершеннолетние граждане, отвечающие квалификационным требованиям и владеющие русским языком.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утвержденное Указом №112 Президента РФ от 01.02.2005, определяет перечень документов, необходимых для участия в конкурсе.

К ним относятся: личное заявление, заполненная анкета, копия паспорта, документы об образовании, копия трудовой книжки. В некоторых случаях может понадобиться медицинская справка об отсутствии заболеваний, которые препятствуют исполнению служебных обязанностей. Если гражданин не обладает требуемым уровнем квалификации, его могут не допустить к участию в конкурсе.

Когда кандидата могут исключить из кадрового резерва государственной службы?

Срок пребывания гражданина в кадровом госрезерве зависит от должности, на которую он рассчитывает:

высшая группа - 4 года;
главная и ведущая - 3 года;
старшая и младшая - 2 года;

Если указанный срок закончился, а кандидата так и не приняли на желаемую должность, руководитель госслужбы может продлить этот срок или исключить служащего из госрезерва. Отметим, что продление срока допускается лишь однократно. Для исключения претендента до истечения установленного времени понадобятся другие основания.

Гражданин может быть исключен из кадрового резерва государственной гражданской службы:

на основании личного заявления;
при появлении препятствующих обстоятельств, предусмотренных Федеральным законом "О государственной гражданской службе”;
при совершении дисциплинарного проступка, повлекшего дисциплинарное взыскание;
при сокращении должности в связи с упразднением госструктуры;
после достижения предельного возраста;
по решению аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой должности;
по истечении срока пребывания в кадровом госрезерве;
из-за несоблюдения индивидуального плана подготовки или отказа от повышения квалификации;

Методы отбора в кадровый резерв государственной гражданской службы

Для отбора претендентов в государственный кадровый резерв используются методики, позволяющие оценить кандидата по разным критериям:

тестирования;
деловые игры;
решение кейсов;
сдача квалификационных экзаменов;
написание реферата;
групповые дискуссии;
аттестация;

Процесс отбора во многом схож с традиционным отбором кандидатов при приеме на работу. На первом этапе претендент проходит собеседование. Перечень вопросов, задаваемых в ходе интервью, как правило, утверждается руководством. В некоторых случаях для оценки коммуникативных навыков и психологических особенностях претендента успешно применяются дидактические и психологические технологии.

Кадровый резерв государственной гражданской службы - это профессионалы, отобранные на основе конкурса, прошедшие специальную подготовку, и обладающие необходимыми профессиональными и личностными компетенциями. Отбор в госрезерв ведется с помощью самых современных методик. Его формирование происходит исключительно в соответствии с требованиями законодательства.

Все это позволяет отбирать лучших специалистов для работы в госструктурах, эффективно и своевременно замещать вакантные должности, обеспечивать федеральные структуры профессиональными сотрудниками.

1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке , определяемом Президентом Российской Федерации.

3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.

4. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя.

5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

6. Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 настоящего Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8.2 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 8.3 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона, - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

7. Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих в соответствии с пунктами 6 и 7 части 6 настоящей статьи производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.

9. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа.